Choć początków Assessment Center można doszukiwać się już 1500 lat temu w testach i obserwacjach, jakim poddawani byli w Indiach kandydaci na wysokie stanowiska, to o realnych próbach związanych z Assessment Center można mówić dopiero w latach 30 XX wieku. Przetrzebione po pierwszej Wojnie Światowej i szykujące się do kolejnej wojny armie Niemiec i Wielkiej Brytanii szukały kandydatów na oficerów właśnie poprzez serie testów i obserwacji pod okiem komisji.

To właśnie pogłębiony i dokładny proces badania kompetencji kandydatów jest kluczowy dla skuteczności zbadania kompetencji pracownika.
Słabości rozmowy kwalifikacyjnej
– Jeśli firmy swoje procesy rekrutacyjne opierają wyłącznie o nieustrukturyzowane wywiady zdobędą takie informacje o kandydatach, jak ich doświadczenie, sukcesy oraz wiedza teoretyczna – wskazuje Izabela Szewc, Program Development Consultant z firmy Spring Professional. Podejmując decyzję o zatrudnieniu kandydata z wykorzystaniem wyłącznie tej metody, pracodawca ma statystycznie 30-35 proc. szanse1 na to, że nowy pracownik odpowiadał będzie oczekiwaniom organizacji i profilowi stanowiska, o jakie się ubiega.
Ekspertka podkreśla, że dzięki Assessment Center pozyskać można znacznie bardziej pogłębione dane dotyczące, między innymi, zdolności pracownika oraz jego umiejętności zastosowania posiadanej wiedzy w praktyce. Assessment Center dostarcza także danych na temat postaw kandydata, jego zachowań, motywacji, a także preferencji zawodowych.
– Dużą wartością Assessment Center jest możliwość dopasowania zadań, z jakimi mierzą się uczestnicy, do stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja – tłumaczy Izabela Szewc. Wykorzystanie różnorodnych narzędzi w trakcie sesji umożliwia przyszłemu pracodawcy wnikliwą ocenę predyspozycji i umiejętności uczestników projektu, a dzięki temu podjęcie adekwatnych decyzji rekrutacyjnych. W zależności od stanowiska, o które ubiegają się uczestnicy, ocenie mogą podlegać na przykład umiejętności pracy w grupie, zdolności negocjacyjne lub też umiejętności wyjścia poza schematy i kreatywnego myślenia.
Lepiej niż rozmowa kwalifikacyjna
Badania przeprowadzone przez Mike’a Smitha wskazały, że próbki pracy dają wynik na poziomie ok. 54 proc. a testy umiejętności dają efekt na poziomie 53 proc. skuteczności znalezienia odpowiedniego kandydata. W przypadku kwestionariuszy osobowości było to 38-42 proc. Dla wywiadu nieustrukturyzowanego, tożsamego z typową rozmową kwalifikacyjną, 30-35 procent.
– Uzupełnienie informacji uzyskanych w trakcie interview o obserwacje płynące z sesji Assessment Center pozwala osiągnąć predykcję na poziomie 68-72 procent – mówi Izabela Szewc. Wykorzystanie w sesji Assessment Center różnorodnych zadań, których celem jest ukazanie tendencji w zachowaniach uczestników sprawia, że dla uczestników proces jest wymagający i wyczerpujący.. Nawet jeśli kandydat przyjdzie świetnie przygotowany, po dwóch-trzech zadaniach jest tak zmęczony, że maska opada i można poznać jego prawdziwe możliwości oraz czy jest odporny na presję i stres.
Próba dla działu HR
– Assessment Center to próba nie tylko dla kandydatów, ale też dla zespołu rekrutującego – wskazuje Izabela Szewc – doświadczenia Spring Proffesional wskazują, że 70 proc. czasu zajmuje samo przygotowanie sesji, a 25 proc. to analiza wyników procesu. Wielogodzinne zadania i testy, którym poddawani są kandydaci stanowią jedynie 5 proc. czasu całości projektu.
Z tego właśnie względu wiele przedsiębiorstw decyduje się na przekazanie organizacji tego procesu zewnętrznym specjalistom, takim jak Spring Professional. Badania przeprowadzone przez IBD Business School wskazują, że Assessment Center w Polsce wciąż odbiega od światowych standardów .
Co prawda 97 proc. firm przeprowadzających tego typu projekty stosuje symulacje a w 93 proc. przypadków każdy uczestnik jest obserwowany przez dedykowanego asesora, to wiele jeszcze pozostało do zrobienia w kwestii przygotowywanych raportów. W 51 proc. przypadków raporty nie są pisane osobno przez każdego asesora, a już po uzgodnieniu wyników. Jedynie w 36 proc. przypadków przygotowanie asesorów jest w jakikolwiek sposób sprawdzane, a w zaledwie 18 proc. przypadków przeprowadzane są badania walidacyjne, które pozwalają sprawdzić skuteczność przeprowadzonych testów.
– Największym ryzykiem jest przeprowadzenie sesji niezgodnie z metodologią. W takiej sytuacji firma ryzykuje podwójną stratę, bo inwestuje zarówno w sam kosztowny proces rekrutacyjny, jak i kandydata, który, poddany badaniom niezgodnym z obowiązującym standardem może nie spełnić oczekiwań organizacji – mówi Izabela Szewc – dlatego warto zaufać sprawdzonym profesjonalistom – podsumowuje.

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.